Daftar Isi
- Pendahuluan
- Mengapa Pedoman Pengelolaan Kinerja Pendidik ASN Diperlukan?
- Siapa Saja yang Termasuk dalam Pengelolaan Kinerja Ini?
- Bagaimana Struktur Pengelolaan Kinerja Dilaksanakan?
- Apa Saja Komponen dalam Siklus Pengelolaan Kinerja?
- Bagaimana Sistem Informasi Mendukung Pengelolaan Kinerja?
- Apa Tantangan Implementasi dan Bagaimana Mengatasinya?
- Apa Implikasi Jangka Panjang bagi Ekosistem Pendidikan?
- Kesimpulan
- Ajakan Bertindak
Pendahuluan
Keputusan Menteri Pendidikan Dasar dan Menengah Nomor 271/O/2025 menandai babak baru dalam pengelolaan kinerja pendidik dan tenaga kependidikan yang berstatus Aparatur Sipil Negara (ASN). Kebijakan ini bukan sekadar pemenuhan regulasi administratif, melainkan instrumen strategis untuk mengakselerasi transformasi pendidikan Indonesia melalui pembinaan kinerja yang terstruktur, berbasis data, dan berorientasi pada peningkatan kualitas pembelajaran. Artikel ini menguraikan secara komprehensif mekanisme, prinsip, dan implikasi praktis dari pedoman pengelolaan kinerja yang mengintegrasikan pendekatan performance development dengan sistem merit kepegawaian.
Mengapa Pedoman Pengelolaan Kinerja Pendidik ASN Diperlukan?
Kontekstualisasi Regulasi ASN untuk Sektor Pendidikan
Peraturan Menteri PANRB Nomor 6 Tahun 2022 tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai ASN memberikan kerangka umum yang berlaku untuk seluruh instansi pemerintah. Namun, karakteristik unik sektor pendidikan—dengan kompleksitas pembelajaran, keberagaman konteks satuan pendidikan, dan dampak langsung terhadap mutu generasi bangsa—memerlukan kontekstualisasi khusus. Kepmendikdasmen 271/O/2025 menjawab kebutuhan ini dengan:
- Penyelarasan dengan Transformasi Pembelajaran: Pengelolaan kinerja dirancang untuk mendukung agenda prioritas pendidikan, termasuk capaian Rapor Pendidikan tingkat satuan dan daerah
- Penguatan Piramida Kinerja: Memastikan keterkaitan antara kinerja individu (guru, kepala sekolah) dengan kinerja organisasi (satuan pendidikan, dinas pendidikan, hingga target nasional)
- Diferensiasi Peran: Mengakomodasi kekhususan tugas pengawas sekolah, penilik, pamong belajar, dan guru pendidikan khusus yang tidak sepenuhnya tercakup dalam regulasi umum ASN
Pergeseran Paradigma: Dari Performance Appraisal ke Performance Development
Salah satu prinsip fundamental dalam pedoman ini adalah perubahan orientasi dari penilaian kinerja semata (performance appraisal) menjadi pengembangan kinerja berkelanjutan (performance development). Artinya:
- Pengelolaan kinerja bukan aktivitas sekali pakai di akhir tahun, melainkan proses pembelajaran kontinu
- Dialog kinerja dengan atasan dan rekan sejawat menjadi inti, bukan sekadar pengisian formulir
- Fokus pada “bagaimana memenuhi ekspektasi pimpinan” (how to meet expectations) dan perbaikan terus-menerus, bukan hanya pencapaian target minimal
- Kinerja individu harus berkontribusi pada keberhasilan kinerja organisasi, bukan berdiri sendiri
Siapa Saja yang Termasuk dalam Pengelolaan Kinerja Ini?
Cakupan Pendidik ASN
Pedoman ini berlaku untuk:
- Guru ASN Pemerintah Daerah, meliputi:
- Guru di satuan pendidikan yang diselenggarakan Pemda
- Guru ASN yang ditugaskan di satuan pendidikan swasta
- Guru pendidikan khusus pada unit layanan disabilitas
- Guru pada Sekolah Indonesia di Luar Negeri (SILN)
- Pamong Belajar: Pendidik pada satuan pendidikan nonformal dan sanggar kegiatan belajar
Cakupan Tenaga Kependidikan ASN
- Pengawas Sekolah: Yang berkedudukan di Dinas Pendidikan kabupaten/kota atau Cabang Dinas Pendidikan provinsi
- Penilik: Yang berkedudukan di Dinas Pendidikan kabupaten/kota
- Kepala Satuan Pendidikan, meliputi:
- Kepala sekolah di satuan pendidikan Pemda
- Kepala sekolah ASN yang ditugaskan di satuan pendidikan swasta
- Kepala SILN
- Kepala satuan pendidikan nonformal/sanggar kegiatan belajar
Implikasi Praktis: Siapa yang Tidak Termasuk?
Guru dan kepala sekolah non-ASN (guru honorer, guru PPPK, guru swasta murni) tidak termasuk dalam pedoman ini. Mereka mengikuti mekanisme penilaian kinerja yang diatur oleh yayasan/penyelenggara atau regulasi PPPK yang terpisah.
Bagaimana Struktur Pengelolaan Kinerja Dilaksanakan?
Peran Kementerian Pendidikan Dasar dan Menengah
Kemendikdasmen memiliki tanggung jawab strategis:
- Perumusan Substansi: Menyusun kerangka, indikator, dan rubrik pengelolaan kinerja yang kontekstual untuk sektor pendidikan
- Pengembangan Sistem: Membangun dan mengelola sistem informasi pengelolaan kinerja yang terintegrasi dengan layanan kinerja BKN
- Pemantauan dan Pembinaan: Melakukan supervisi implementasi, pemecahan masalah, dan koordinasi dengan Kemenpan-RB serta BKN
- Pemadanan Data: Memastikan sinkronisasi data pendidik/tenaga kependidikan antara sistem SIMPKB/Dapodik dengan sistem kepegawaian ASN
Peran Pemerintah Daerah
Pemda sebagai pembina kepegawaian memiliki kewenangan:
- Melakukan pengawasan penerapan pengelolaan kinerja sesuai ketentuan
- Melakukan pemantauan, pembinaan, dan evaluasi terhadap kualitas implementasi di tingkat satuan pendidikan
- Berkoordinasi dengan Kemendikdasmen jika menghadapi tantangan teknis atau kebijakan
Pejabat Penilai Kinerja (PPK): Siapa dan Bagaimana Tugasnya?
PPK adalah atasan langsung yang bertanggung jawab menilai kinerja. Berikut struktur PPK:
| Pendidik/Tendik | PPK |
|---|---|
| Pengawas Sekolah | Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama/Administrator yang membidangi pendidikan di Dinas Pendidikan |
| Penilik | Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama/Administrator yang membidangi pendidikan di Dinas Pendidikan |
| Kepala Sekolah | Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama/Administrator yang membidangi pendidikan di Dinas Pendidikan |
| Kepala SILN | Atase Pendidikan pada Kantor Perwakilan RI |
| Kepala Satuan Pendidikan Nonformal | Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama/Administrator di Dinas Pendidikan |
| Guru | Kepala Sekolah |
| Guru ASN di Satuan Pendidikan Swasta | Pejabat Pembina Kepegawaian berdasarkan rekomendasi pimpinan yayasan |
| Guru Pendidikan Khusus | Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama/Administrator di Dinas Pendidikan |
| Guru SILN | Kepala SILN |
| Pamong Belajar | Kepala Satuan Pendidikan Nonformal |
Tim Kinerja: Kolaborasi dalam Penilaian
PPK dapat membentuk Tim Kinerja untuk membantu pemantauan dan penilaian:
- Untuk Pengawas/Penilik: Tim terdiri dari Kepala Bidang/Kepala Seksi di Dinas Pendidikan
- Untuk Kepala Sekolah: Tim terdiri dari Pengawas Sekolah
- Untuk Kepala Satuan Pendidikan Nonformal: Tim terdiri dari Penilik
- Untuk Guru: Tim terdiri dari sesama guru (jika jumlah guru di satuan pendidikan >10 orang)
- Untuk Guru Pendidikan Khusus: Tim dapat melibatkan ketua/koordinator unit layanan disabilitas, Kepala Bidang/Seksi Dinas Pendidikan, atau Pengawas Sekolah
Tim Kinerja bertugas melakukan pemantauan, pembinaan, dan memberikan rekomendasi penilaian atas hasil kerja dan perilaku kerja.
Apa Saja Komponen dalam Siklus Pengelolaan Kinerja?
1. Pra-Perencanaan: Fondasi Data yang Akurat
Pemutakhiran Kedudukan Unit Organisasi
Langkah kritis untuk memastikan pendidik/tendik tercatat pada Unit Organisasi yang tepat:
- Pengawas Sekolah: Berkedudukan di Dinas Pendidikan kabupaten/kota (jika pegawai kabupaten/kota) atau Cabang Dinas Pendidikan provinsi (jika pegawai provinsi)
- Guru: Berkedudukan di satuan pendidikan tempat bertugas
- Guru ASN di Satuan Pendidikan Swasta: Berkedudukan di Dinas Pendidikan (bukan di sekolah swasta)
- Guru Pendidikan Khusus: Berkedudukan di Dinas Pendidikan sesuai level pemerintahannya
Kesalahan kedudukan Unit Organisasi dapat menyebabkan gagalnya integrasi data dengan sistem BKN, sehingga konversi angka kredit dan kenaikan pangkat terhambat.
Pemutakhiran Data Kependudukan dan Kepegawaian
Dilakukan segera setelah ada perubahan data, paling lambat 31 Desember tahun sebelumnya. Data yang harus dimutakhirkan meliputi:
- Identitas pribadi (NIK, nama, tempat/tanggal lahir)
- Status kepegawaian (NIP, golongan, masa kerja)
- Penugasan dan kedudukan
2. Perencanaan Kinerja: Dialog dan Penetapan Ekspektasi
Penyusunan Rencana Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)
SKP adalah ekspektasi kinerja yang akan dicapai dalam satu tahun. Penyusunan SKP wajib melalui dialog kinerja antara pendidik/tendik dengan PPK untuk:
- Mengklarifikasi ekspektasi hasil kerja dan perilaku kerja
- Memastikan keterkaitan dengan prioritas satuan pendidikan dan daerah
- Menyesuaikan dengan kompetensi, keahlian, dan kondisi riil
Muatan Rencana SKP
SKP terdiri dari dua komponen utama:
A. Hasil Kerja
Untuk Pengawas Sekolah dan Penilik:
- Rencana hasil kerja PPK yang diintervensi (misalnya: meningkatkan capaian kinerja kepala sekolah binaannya)
- Rencana hasil kerja individu (output dan outcome dari tugas)
- Aspek penilaian
- Indikator kinerja individu (pendekatan kuantitatif)
- Target yang harus dicapai (kuantitatif)
Untuk Kepala Sekolah dan Kepala Satuan Pendidikan Nonformal:
- Rencana hasil kerja individu
- Indikator kinerja individu (kuantitatif)
- Target yang harus dicapai (kuantitatif)
- Perspektif (misalnya: perspektif mutu pembelajaran, pengelolaan sumber daya, kemitraan)
Untuk Guru, Guru Pendidikan Khusus, dan Pamong Belajar:
- Rencana hasil kerja PPK yang diintervensi (misalnya: kontribusi terhadap capaian rapor pendidikan sekolah)
- Rencana hasil kerja individu (output dan outcome pembelajaran)
- Aspek penilaian
- Indikator kinerja individu (kuantitatif)
- Target yang harus dicapai (kuantitatif)
B. Perilaku Kerja
Tujuh aspek perilaku kerja yang dinilai:
- Berorientasi Layanan: Fokus pada kebutuhan peserta didik/pemangku kepentingan
- Akuntabel: Bertanggung jawab atas tindakan dan keputusan
- Kompeten: Menguasai kompetensi sesuai tugas dan jabatan
- Harmonis: Menjaga hubungan kerja yang kondusif
- Loyal: Patuh pada kebijakan dan nilai organisasi
- Adaptif: Fleksibel menghadapi perubahan
- Kolaboratif: Mampu bekerja sama lintas pihak
Setiap aspek dilengkapi dengan indikator perilaku dan ekspektasi khusus pimpinan.
Periode dan Penetapan SKP
- Penyusunan Rencana SKP: 1 Januari – 31 Januari tahun berkenaan
- Penetapan SKP oleh PPK: Paling lambat 31 Januari
3. Pelaksanaan, Pemantauan, dan Pembinaan: Proses Berkelanjutan
Pelaksanaan dan Pendokumentasian Kinerja
Setelah SKP ditetapkan, pendidik/tendik:
- Melaksanakan rencana kinerja sesuai SKP
- Melakukan pendokumentasian kinerja sepanjang tahun (portofolio, bukti fisik, catatan pencapaian)
- Menyediakan informasi yang diperlukan PPK
Pemantauan oleh PPK: Umpan Balik Berkelanjutan
PPK tidak menunggu hingga akhir tahun untuk menilai. Sepanjang tahun, PPK:
- Melakukan pengamatan terhadap kemajuan pencapaian target
- Memberikan umpan balik berkelanjutan (feedback) atas kinerja
- Mengidentifikasi pendidik/tendik yang menunjukkan kemajuan atau tidak menunjukkan kemajuan
Pembinaan Kinerja: Intervensi untuk Perbaikan
Jika pendidik/tendik tidak menunjukkan kemajuan kinerja, PPK melakukan:
- Penyesuaian SKP untuk tahun berikutnya
- Pengusulan pembinaan kinerja, yang terdiri dari:
- Bimbingan Kinerja: Melalui kegiatan pengembangan kompetensi (pelatihan, mentoring, coaching)
- Konseling Kinerja: Untuk mengidentifikasi dan menyelesaikan masalah perilaku kerja
Jika pendidik/tendik menunjukkan kemajuan kinerja, PPK dapat memberikan:
- Apresiasi (pengakuan, penghargaan)
- Penugasan baru (tantangan lebih tinggi, tanggung jawab tambahan)
4. Penilaian Kinerja: Evaluasi Berbasis Data
Jenis Evaluasi Kinerja
A. Evaluasi Kinerja Periodik
- Dilakukan setiap bulan atau triwulan (periode ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian/Pejabat yang Berwenang)
- Menggabungkan rating hasil kerja dan rating perilaku kerja
- Bertujuan memberikan umpan balik cepat dan korektif
B. Evaluasi Kinerja Tahunan
- Dilakukan setiap 1 tahun
- Menggabungkan rating hasil kerja dan rating perilaku kerja sepanjang tahun
- Menjadi dasar penetapan predikat kinerja dan konversi angka kredit
Penetapan Predikat Kinerja
PPK menetapkan predikat kinerja dengan mempertimbangkan:
- Capaian kinerja unit kerja (satuan pendidikan/dinas pendidikan)
- Kontribusi kinerja individu terhadap capaian unit kerja
Predikat kinerja terdiri dari:
- Sangat Baik
- Baik
- Cukup/Butuh Perbaikan
- Kurang
- Sangat Kurang
Hasil evaluasi dituangkan dalam dokumen evaluasi kinerja sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.
5. Tindak Lanjut Hasil Evaluasi: Dari Data Menuju Aksi
Pelaporan Kinerja
PPK melaporkan hasil evaluasi kinerja secara berjenjang kepada pimpinan Unit Organisasi yang membidangi kepegawaian, dengan melampirkan:
- Dokumen SKP
- Hasil evaluasi kinerja
Pemeringkatan Kinerja
Proses penetapan predikat kinerja pegawai dalam satu unit kerja, memungkinkan:
- Identifikasi pegawai berkinerja tinggi dan rendah
- Dasar pengambilan keputusan pembinaan dan penghargaan
Penghargaan
Pendidik/tendik dengan kinerja tinggi berhak mendapatkan:
- Prioritas keikutsertaan dalam program prioritas pemerintah dan/atau mitra
- Pemberian pengakuan dalam bidang pendidikan (sertifikat, penghargaan, publikasi)
- Bentuk lainnya yang mendukung peningkatan karier
Konversi Predikat Kinerja ke Angka Kredit
Bagi PNS, predikat kinerja dikonversikan menjadi angka kredit tahunan sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan. Konversi dilakukan melalui layanan kinerja BKN yang terintegrasi dengan sistem informasi Kemendikdasmen.
Bagaimana Sistem Informasi Mendukung Pengelolaan Kinerja?
Integrasi Sistem Kemendikdasmen dan BKN
Kemendikdasmen mengembangkan sistem informasi pengelolaan kinerja yang:
- Terintegrasi dengan layanan kinerja BKN
- Memfasilitasi seluruh siklus pengelolaan kinerja (pra-perencanaan hingga tindak lanjut)
- Menyediakan data kinerja untuk pemantauan dan pembinaan bagi Kemendikdasmen dan Pemda
- Memastikan pengaliran data kinerja dari sistem Kemendikdasmen ke sistem BKN berjalan lancar
Prinsip Data Terintegrasi
Data pengelolaan kinerja dalam sistem terintegrasi bersifat final dan mengikat. Artinya:
- Data yang tercatat dalam sistem adalah dasar sah untuk konversi angka kredit, kenaikan pangkat, dan pengembangan karier
- Pemda dan satuan pendidikan tidak dapat mengubah data kinerja di luar sistem
- Transparansi dan akuntabilitas pengelolaan kinerja terjaga
Apa Tantangan Implementasi dan Bagaimana Mengatasinya?
Tantangan 1: Pemahaman Konsep Performance Development
Masalah: Budaya penilaian kinerja selama ini cenderung bersifat administratif-formalistik, bukan pembinaan berkelanjutan.
Solusi:
- Sosialisasi intensif kepada PPK, kepala sekolah, dan dinas pendidikan tentang prinsip performance development
- Pelatihan dialog kinerja dan pemberian umpan balik konstruktif
- Menyediakan panduan praktis dan contoh kasus
Tantangan 2: Kualitas Dialog Kinerja
Masalah: Dialog kinerja bisa menjadi formalitas tanpa substansi jika PPK dan pendidik/tendik tidak memahami esensinya.
Solusi:
- Mengembangkan rubrik dan panduan dialog kinerja yang terstruktur
- Menyediakan template pertanyaan reflektif untuk dialog
- Mendorong budaya feedback culture di satuan pendidikan
Tantangan 3: Akurasi Pemutakhiran Data
Masalah: Data kepegawaian dan Unit Organisasi sering tidak akurat, menyebabkan kegagalan integrasi sistem.
Solusi:
- Penetapan SOP pemutakhiran data yang jelas dan deadline ketat
- Verifikasi dan validasi berkala oleh Dinas Pendidikan
- Pemanfaatan teknologi untuk deteksi dini kesalahan data
Tantangan 4: Beban Administratif PPK
Masalah: PPK (terutama kepala sekolah) memiliki beban kerja tinggi, sehingga pengelolaan kinerja bisa terabaikan.
Solusi:
- Optimalisasi peran Tim Kinerja untuk meringankan beban PPK
- Penyederhanaan proses melalui sistem informasi yang user-friendly
- Alokasi waktu khusus untuk aktivitas pengelolaan kinerja dalam kalender pendidikan
Tantangan 5: Resistensi terhadap Penilaian Berbasis Data
Masalah: Beberapa pendidik/tendik mungkin merasa terancam dengan sistem penilaian yang lebih transparan dan objektif.
Solusi:
- Komunikasi bahwa tujuan utama adalah pengembangan, bukan hukuman
- Menyediakan jalur klarifikasi dan banding bagi yang merasa penilaian tidak adil
- Membangun kepercayaan melalui konsistensi dan keadilan prosedur
Apa Implikasi Jangka Panjang bagi Ekosistem Pendidikan?
Penguatan Sistem Merit dalam Karier Pendidik
Dengan pengelolaan kinerja berbasis data, pengembangan karier (kenaikan pangkat, jabatan, penghargaan) akan lebih objektif dan transparan. Pendidik/tendik yang berkinerja tinggi mendapatkan pengakuan dan peluang lebih besar, sementara yang berkinerja rendah mendapatkan pembinaan intensif.
Peningkatan Kualitas Pembelajaran
Ketika pengelolaan kinerja diarahkan pada capaian rapor pendidikan dan prioritas transformasi pembelajaran, maka:
- Guru dan kepala sekolah lebih fokus pada peningkatan mutu pembelajaran
- Pengawas dan penilik lebih efektif dalam pembinaan
- Kolaborasi antar-pemangku kepentingan meningkat
Budaya Feedback dan Pembelajaran Berkelanjutan
Pengelolaan kinerja yang menekankan dialog dan umpan balik berkelanjutan akan mengubah budaya kerja menjadi lebih reflektif, kolaboratif, dan adaptif.
Efisiensi dan Efektivitas Birokrasi Pendidikan
Integrasi sistem informasi antara Kemendikdasmen dan BKN mengurangi duplikasi administrasi, mempercepat proses kenaikan pangkat, dan meningkatkan akurasi data kepegawaian.
Kesimpulan
Keputusan Menteri Pendidikan Dasar dan Menengah Nomor 271/O/2025 tentang Pedoman Pengelolaan Kinerja Pendidik dan Tenaga Kependidikan merepresentasikan pergeseran paradigma dari penilaian kinerja administratif menuju pengembangan kinerja berkelanjutan berbasis sistem merit. Kebijakan ini mengintegrasikan regulasi ASN dengan kekhususan sektor pendidikan, memastikan bahwa setiap pendidik dan tenaga kependidikan berkontribusi optimal terhadap transformasi pembelajaran dan capaian mutu pendidikan nasional.
Keberhasilan implementasi bergantung pada lima faktor kunci: pemahaman konsep performance development oleh seluruh pihak, kualitas dialog kinerja, akurasi data, efektivitas pembinaan berkelanjutan, dan integrasi sistem informasi. Dengan komitmen bersama, pedoman ini dapat menjadi katalis peningkatan profesionalisme pendidik, penguatan sistem merit, dan pada akhirnya, perbaikan kualitas pembelajaran bagi seluruh peserta didik Indonesia.
Ajakan Bertindak
Bagi para pendidik dan tenaga kependidikan ASN, saatnya mengubah mindset dari “menghindari penilaian” menjadi “memanfaatkan pengelolaan kinerja untuk pengembangan diri”. Bagi PPK dan pimpinan daerah, tantangan utama adalah membangun budaya feedback yang konstruktif dan memastikan sistem berjalan dengan adil, transparan, dan mendukung peningkatan mutu pendidikan. Bersama-sama, kita mewujudkan pendidikan bermutu untuk semua.
