Daftar Isi
- Pendahuluan
- Mengapa Pedoman Pengelolaan Kinerja Ini Penting?
- Siapa Saja yang Terlibat dalam Pengelolaan Kinerja Ini?
- Bagaimana Struktur dan Peran Pihak-Pihak Terkait?
- Apa Prinsip-Prinsip Pengelolaan Kinerja yang Harus Dipahami?
- Bagaimana Siklus Pengelolaan Kinerja Dilaksanakan?
- Bagaimana Sistem Informasi Mendukung Pengelolaan Kinerja?
- Apa Tantangan dan Bagaimana Solusinya?
- Apa Implikasi Jangka Panjang bagi Ekosistem Pendidikan?
- Kesimpulan
- Ajakan Bertindak
Pendahuluan
Diva Pendidikan – Keputusan Menteri Pendidikan Dasar dan Menengah Nomor 271/O/2025 tentang Pedoman Pengelolaan Kinerja Pendidik dan Tenaga Kependidikan menghadirkan perubahan mendasar dalam cara kinerja pendidik ASN dikelola di Indonesia. Regulasi ini lahir sebagai respons terhadap kebutuhan kontekstualisasi Peraturan Menteri PANRB Nomor 6 Tahun 2022 untuk sektor pendidikan, yang memiliki karakteristik unik dan kompleksitas tersendiri. Artikel ini menyajikan pemahaman mendalam tentang mekanisme, prinsip, dan aplikasi praktis pedoman pengelolaan kinerja yang tidak sekadar memenuhi kewajiban administratif, tetapi menjadi instrumen strategis untuk meningkatkan kualitas pembelajaran dan profesionalisme pendidik secara berkelanjutan.
Mengapa Pedoman Pengelolaan Kinerja Ini Penting?
Konteks Lahirnya Kebijakan
Pengelolaan kinerja ASN telah diatur dalam regulasi umum kepegawaian, namun sektor pendidikan memerlukan pendekatan khusus karena:
Kompleksitas Tugas Pendidik
Guru, kepala sekolah, pengawas sekolah, dan tenaga kependidikan lainnya memiliki tugas yang tidak dapat diukur semata-mata dengan pendekatan administratif biasa. Dampak pekerjaan mereka bersifat jangka panjang dan mempengaruhi kualitas generasi bangsa.
Keberagaman Konteks Satuan Pendidikan
Satuan pendidikan di Indonesia memiliki karakteristik yang sangat beragam—dari sekolah di perkotaan dengan fasilitas lengkap hingga sekolah di daerah terpencil dengan keterbatasan infrastruktur. Pengelolaan kinerja harus fleksibel namun tetap objektif.
Integrasi dengan Transformasi Pembelajaran
Pemerintah memiliki agenda transformasi pendidikan yang mencakup peningkatan capaian Rapor Pendidikan, penguatan kompetensi literasi-numerasi, dan implementasi Kurikulum Merdeka. Pengelolaan kinerja pendidik harus selaras dengan agenda tersebut.
Tujuan Utama Pedoman
Pedoman ini dirancang untuk:
- Mengoptimalkan kinerja pendidik dan tenaga kependidikan dalam mencapai tujuan satuan pendidikan
- Menguatkan pembinaan kinerja oleh kepala dinas pendidikan dan pemangku kepentingan lainnya
- Memastikan perencanaan kinerja dilakukan secara berkesinambungan sesuai piramida pengelolaan kinerja
- Menyelaraskan kinerja individu dengan keluaran (output) dan hasil (outcome) transformasi pendidikan
Siapa Saja yang Terlibat dalam Pengelolaan Kinerja Ini?
Pendidik ASN yang Menjadi Sasaran
Pedoman ini berlaku untuk pendidik ASN Pemerintah Daerah, yang meliputi:
Guru ASN, terdiri dari:
- Guru yang bertugas di satuan pendidikan yang diselenggarakan oleh Pemerintah Daerah (sekolah negeri)
- Guru ASN yang ditugaskan di satuan pendidikan yang diselenggarakan oleh masyarakat (sekolah swasta)
- Guru pendidikan khusus pada unit layanan disabilitas
- Guru yang bertugas pada Sekolah Indonesia di Luar Negeri (SILN)
Pamong Belajar, yaitu pendidik pada satuan pendidikan nonformal dan sanggar kegiatan belajar yang berstatus ASN.
Tenaga Kependidikan ASN yang Menjadi Sasaran
Pengawas Sekolah, yaitu ASN yang melaksanakan tugas pengawasan akademik dan manajerial pada sejumlah satuan pendidikan.
Penilik, yaitu ASN yang melaksanakan tugas pengawasan pada satuan pendidikan nonformal.
Kepala Satuan Pendidikan, meliputi:
- Kepala sekolah yang bertugas di satuan pendidikan yang diselenggarakan oleh Pemerintah Daerah
- Kepala sekolah ASN yang ditugaskan di satuan pendidikan yang diselenggarakan oleh masyarakat
- Kepala sekolah yang bertugas pada Sekolah Indonesia di Luar Negeri
- Kepala satuan pendidikan nonformal atau sanggar kegiatan belajar
Catatan Penting: Batasan Cakupan
Pedoman ini hanya berlaku untuk ASN. Guru dan tenaga kependidikan dengan status non-ASN (seperti guru honorer, PPPK, atau guru swasta murni) tidak termasuk dalam pedoman ini dan mengikuti mekanisme penilaian kinerja yang diatur dalam regulasi terpisah.
Bagaimana Struktur dan Peran Pihak-Pihak Terkait?
Peran Kementerian Pendidikan Dasar dan Menengah
Kemendikdasmen memiliki tanggung jawab strategis dalam pengelolaan kinerja pendidik dan tenaga kependidikan:
Unit Perumusan dan Pelaksanaan Kebijakan GTK
Bertugas untuk:
- Menyusun substansi pengelolaan kinerja (kerangka, indikator, rubrik penilaian)
- Melakukan pemantauan, pembinaan, pengawasan, dan pengendalian pengelolaan kinerja
- Mengembangkan sistem pengelolaan kinerja yang kontekstual untuk sektor pendidikan
- Berkoordinasi dengan Kemenpan-RB dan BKN dalam hal regulasi dan teknis kepegawaian
Unit Pengelolaan Data dan Sistem Informasi
Bertugas untuk:
- Melakukan pemadanan data pribadi pendidik dan tenaga kependidikan antara sistem Kemendikdasmen dan sistem BKN
- Melakukan pemadanan data Unit Organisasi satuan pendidikan berdasarkan NPSN dengan data yang dikelola BKN
- Menyediakan dan mengelola sistem informasi pengelolaan kinerja yang terintegrasi
- Memantau tantangan sistem dan data pengelolaan kinerja
- Mendukung kelancaran pengaliran data kinerja dari sistem Kemendikdasmen ke sistem BKN
- Menyediakan data kinerja untuk keperluan pemantauan dan pembinaan
Peran Pemerintah Daerah
Sebagai pembina kepegawaian dan penyelenggara pendidikan di daerah, Pemda memiliki peran krusial:
- Melakukan pengawasan terhadap penerapan pengelolaan kinerja sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan
- Melakukan pemantauan, pembinaan, dan evaluasi terhadap pengelolaan kinerja di tingkat satuan pendidikan
- Berkoordinasi dengan Kemendikdasmen jika terdapat tantangan dalam penerapan pengelolaan kinerja, baik yang dihadapi pendidik/tenaga kependidikan maupun perangkat daerah terkait
Pejabat Penilai Kinerja (PPK): Garda Terdepan Pengelolaan Kinerja
PPK adalah atasan langsung yang bertanggung jawab melakukan pengelolaan kinerja. Berikut ketentuan PPK untuk masing-masing jabatan:
| Jabatan yang Dinilai | Pejabat Penilai Kinerja (PPK) |
|---|---|
| Pengawas Sekolah | Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama atau Administrator yang membidangi pendidikan di Dinas Pendidikan |
| Penilik | Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama atau Administrator yang membidangi pendidikan di Dinas Pendidikan |
| Kepala Sekolah | Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama atau Administrator yang membidangi pendidikan di Dinas Pendidikan |
| Kepala Sekolah Indonesia di Luar Negeri | Atase Pendidikan pada Kantor Perwakilan RI di negara penerima |
| Kepala Satuan Pendidikan Nonformal | Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama atau Administrator yang membidangi pendidikan di Dinas Pendidikan |
| Guru | Kepala Sekolah tempat guru bertugas |
| Guru ASN yang Ditugaskan di Sekolah Swasta | Pejabat Pembina Kepegawaian atau pejabat lain yang mendapat pendelegasian wewenang, berdasarkan rekomendasi penilaian dari pimpinan penyelenggara satuan pendidikan swasta |
| Guru Pendidikan Khusus pada Unit Layanan Disabilitas | Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama atau Administrator yang membidangi pendidikan di Dinas Pendidikan |
| Guru pada SILN | Kepala Sekolah Indonesia di Luar Negeri |
| Pamong Belajar | Kepala Satuan Pendidikan Nonformal atau Kepala Sanggar Kegiatan Belajar |
Tim Kinerja: Kolaborasi untuk Kualitas Penilaian
PPK dapat membentuk Tim Kinerja untuk membantu melaksanakan sebagian tugas pengelolaan kinerja. Komposisi Tim Kinerja:
Untuk Pengawas Sekolah dan Penilik
Tim terdiri dari Kepala Bidang dan/atau Kepala Seksi pada Dinas Pendidikan yang membidangi urusan terkait.
Untuk Kepala Sekolah
Tim terdiri dari Pengawas Sekolah yang membina satuan pendidikan tersebut.
Untuk Kepala Satuan Pendidikan Nonformal
Tim terdiri dari Penilik yang membina satuan pendidikan nonformal tersebut.
Untuk Guru
Tim terdiri dari sesama guru di satuan pendidikan yang sama, dibentuk jika jumlah guru lebih dari 10 orang.
Untuk Guru ASN di Sekolah Swasta
Tim terdiri dari Kepala Sekolah tempat guru bertugas (meskipun bukan PPK utama).
Untuk Guru Pendidikan Khusus
Tim dapat terdiri dari ketua/koordinator unit layanan disabilitas, Kepala Bidang atau Kepala Seksi pada Dinas Pendidikan, dan/atau Pengawas Sekolah.
Untuk Pamong Belajar
Tim terdiri dari sesama pamong belajar di satuan pendidikan nonformal yang sama, dibentuk jika jumlah pamong belajar lebih dari 10 orang.
Tugas Tim Kinerja meliputi pemantauan kinerja, pembinaan kinerja, dan memberikan rekomendasi penilaian atas hasil kerja dan perilaku kerja.
Apa Prinsip-Prinsip Pengelolaan Kinerja yang Harus Dipahami?
Pergeseran Paradigma: Dari Penilaian ke Pengembangan
Prinsip 1: Pengelolaan Kinerja sebagai Pembelajaran Berkelanjutan
Pengelolaan kinerja bukan hanya aktivitas menilai kinerja (performance appraisal) di akhir periode, tetapi merupakan upaya belajar secara berkelanjutan dan instrumen untuk mengembangkan kinerja (performance development). Fokus utama adalah bagaimana pendidik dan tenaga kependidikan dapat terus meningkatkan kapasitas dan kontribusinya.
Prinsip 2: Fokus pada “How to Meet Expectations”
Pengelolaan kinerja tidak sekadar merencanakan di awal dan mengevaluasi di akhir, tetapi fokus pada bagaimana memenuhi ekspektasi pimpinan sepanjang tahun dan upaya untuk meningkatkan kinerja organisasi secara terus-menerus.
Prinsip 3: Intensitas Dialog Kinerja
Dialog kinerja dengan rekan sejawat dan atasan langsung menjadi kunci keberhasilan. Dialog yang berkualitas memungkinkan klarifikasi ekspektasi, identifikasi hambatan, dan pemberian umpan balik konstruktif secara berkelanjutan.
Prinsip 4: Kinerja Individu Mendukung Kinerja Organisasi
Pengelolaan kinerja tidak hanya fokus pada peningkatan kinerja individu, tetapi harus dipahami bahwa upaya peningkatan kinerja individu harus mendukung perbaikan dan keberhasilan kinerja organisasi (satuan pendidikan dan daerah).
Prinsip 5: Kinerja sebagai Hasil Kerja dan Kualitas Layanan
Kinerja pegawai mencerminkan hasil kerja atau kualitas layanan yang diberikan, bukan sekadar terlaksananya uraian tugas. Perilaku yang ditunjukkan dalam bekerja dan berinteraksi dengan orang lain juga menjadi bagian integral dari penilaian kinerja.
Bagaimana Siklus Pengelolaan Kinerja Dilaksanakan?
Komponen 1: Pra-Perencanaan – Fondasi Data yang Akurat
Pra-perencanaan adalah tahap kritis untuk memastikan data pendidik dan tenaga kependidikan akurat dan terkini. Komponen ini meliputi:
Pemutakhiran Kedudukan Unit Organisasi
Kedudukan Unit Organisasi harus sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan tercatat dengan benar di sistem BKN maupun sistem Kemendikdasmen. Berikut ketentuan kedudukan Unit Organisasi:
Pengawas Sekolah
- Berkedudukan di Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota untuk pengawas sekolah yang merupakan pegawai pemerintah kabupaten/kota
- Berkedudukan di Cabang Dinas Pendidikan Provinsi untuk pengawas sekolah yang merupakan pegawai pemerintah provinsi (jika Dinas Pendidikan provinsi tidak membentuk cabang, berkedudukan di Dinas Pendidikan provinsi)
Penilik
Berkedudukan di Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota.
Kepala Sekolah
Berkedudukan di satuan pendidikan tempat bertugas.
Kepala Satuan Pendidikan Nonformal
Berkedudukan di satuan pendidikan nonformal atau sanggar kegiatan belajar tempat bertugas.
Kepala dan Guru pada SILN
Berkedudukan di Sekolah Indonesia di Luar Negeri di bawah pembinaan Kantor Perwakilan RI.
Guru
Berkedudukan di satuan pendidikan tempat bertugas.
Guru ASN yang Ditugaskan di Sekolah Swasta
Berkedudukan di Dinas Pendidikan (bukan di sekolah swasta tempat bertugas).
Guru Pendidikan Khusus
Berkedudukan di Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota untuk guru pendidikan khusus yang merupakan pegawai pemerintah kabupaten/kota, atau di Dinas Pendidikan Provinsi untuk guru pendidikan khusus yang merupakan pegawai pemerintah provinsi.
Pamong Belajar
Berkedudukan di satuan pendidikan nonformal atau sanggar kegiatan belajar tempat bertugas.
Pemutakhiran Data Kependudukan dan Kepegawaian
Pemutakhiran data dilakukan untuk memastikan kesesuaian data pribadi pegawai pada sistem informasi Kemendikdasmen dengan data kependudukan dan kepegawaian resmi. Data yang dimutakhirkan meliputi:
- Data kependudukan (NIK, nama, tempat/tanggal lahir, alamat)
- Data kepegawaian (NIP, golongan, masa kerja, jabatan, penugasan)
Periode Pemutakhiran:
Dilakukan segera setelah ada perubahan data kepegawaian. Periode pemutakhiran wajib diselesaikan paling lambat 31 Desember tahun sebelumnya untuk periode pengelolaan kinerja tahun berikutnya.
Penetapan Tim Kinerja
Pemda melalui Dinas Pendidikan dan/atau Cabang Dinas Pendidikan, serta satuan pendidikan, menetapkan Tim Kinerja sesuai ketentuan yang telah dijelaskan sebelumnya. Penetapan dilakukan sebelum periode perencanaan kinerja dimulai.
Komponen 2: Perencanaan Kinerja – Dialog dan Penetapan Ekspektasi
Penyusunan Rencana Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)
SKP adalah ekspektasi kinerja yang akan dicapai oleh pendidik dan tenaga kependidikan dalam satu tahun. Penyusunan SKP wajib melalui dialog kinerja antara pendidik/tenaga kependidikan dengan PPK.
Tujuan Dialog Kinerja:
- Menetapkan dan mengklarifikasi ekspektasi kinerja
- Memastikan keterkaitan dengan prioritas satuan pendidikan dan daerah
- Menyesuaikan dengan kompetensi, keahlian, dan keterampilan individu
- Membahas tantangan dan dukungan yang diperlukan
Muatan Rencana SKP:
A. Hasil Kerja
Hasil kerja dirumuskan secara spesifik untuk masing-masing jabatan:
Untuk Pengawas Sekolah dan Penilik:
- Rencana hasil kerja PPK yang diintervensi (misalnya: meningkatkan capaian kinerja kepala sekolah dan guru di satuan pendidikan binaan)
- Rencana hasil kerja individu yang memuat output dan outcome dari hasil pelaksanaan tugas
- Aspek penilaian yang relevan
- Indikator kinerja individu yang dinyatakan dalam pendekatan kuantitatif (misalnya: jumlah sekolah yang meningkat capaiannya, frekuensi supervisi, dll.)
- Target yang harus dicapai dalam pendekatan kuantitatif
Untuk Kepala Sekolah dan Kepala Satuan Pendidikan Nonformal:
- Rencana hasil kerja individu (misalnya: peningkatan capaian literasi-numerasi, penurunan angka putus sekolah)
- Indikator kinerja individu yang dinyatakan dalam pendekatan kuantitatif
- Target yang harus dicapai dalam pendekatan kuantitatif
- Perspektif (misalnya: perspektif mutu pembelajaran, pengelolaan sumber daya, kemitraan, inovasi)
Untuk Guru, Guru Pendidikan Khusus, dan Pamong Belajar:
- Rencana hasil kerja PPK yang diintervensi (misalnya: kontribusi terhadap capaian rapor pendidikan sekolah)
- Rencana hasil kerja individu yang memuat output dan outcome dari hasil pelaksanaan tugas (misalnya: peningkatan kompetensi peserta didik, pengembangan bahan ajar, inovasi pembelajaran)
- Aspek penilaian yang relevan
- Indikator kinerja individu yang dinyatakan dengan pendekatan kuantitatif
- Target yang harus dicapai dengan pendekatan kuantitatif
B. Perilaku Kerja
Perilaku kerja dinilai berdasarkan tujuh aspek yang telah ditetapkan dalam regulasi ASN, yaitu:
- Berorientasi Layanan – Sikap dan perilaku yang menunjukkan fokus pada pemenuhan kebutuhan peserta didik, orang tua, dan pemangku kepentingan pendidikan lainnya
- Akuntabel – Bertanggung jawab atas tindakan, keputusan, dan hasil kerja sesuai dengan tugas dan wewenang
- Kompeten – Menguasai kompetensi yang diperlukan sesuai tugas dan jabatan, serta terus mengembangkan diri
- Harmonis – Menjaga hubungan kerja yang kondusif dan menghargai keberagaman
- Loyal – Patuh pada kebijakan, nilai, dan komitmen organisasi
- Adaptif – Mampu menyesuaikan diri dengan perubahan dan tantangan baru
- Kolaboratif – Mampu bekerja sama dengan berbagai pihak untuk mencapai tujuan bersama
Setiap aspek perilaku kerja dilengkapi dengan:
- Indikator perilaku yang spesifik dan terukur
- Ekspektasi khusus pimpinan yang disesuaikan dengan konteks dan prioritas organisasi
Penetapan dan Klarifikasi Ekspektasi Kinerja
Penetapan dan klarifikasi ekspektasi kinerja dilakukan dengan memperhatikan:
- Perencanaan strategis Pemerintah Daerah dalam urusan pendidikan (untuk kepala sekolah, kepala satuan pendidikan nonformal, pengawas sekolah, dan penilik)
- Cakupan kinerja SILN berdasarkan perencanaan strategis Kemendikdasmen (untuk kepala dan guru SILN)
- Prioritas program dan kegiatan dalam rangka peningkatan capaian Rapor Pendidikan tingkat satuan pendidikan dan prioritas Rapor Pendidikan tingkat daerah
- Kompetensi, keahlian, dan/atau keterampilan pendidik dan tenaga kependidikan yang bersangkutan
Periode Penyusunan dan Penetapan SKP
- Periode penyusunan rencana SKP: 1 Januari – 31 Januari tahun berkenaan
- Batas waktu penetapan SKP oleh PPK: Paling lambat 31 Januari tahun berkenaan
Catatan Khusus untuk Pegawai PPPK:
Bagi pendidik dan tenaga kependidikan yang berstatus Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK), selain mengacu pada ketentuan penyusunan dan penetapan SKP, penetapan dan klarifikasi ekspektasi kinerja juga mengacu pada perjanjian kerja sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.
Komponen 3: Pelaksanaan, Pemantauan, dan Pembinaan – Proses Berkelanjutan Sepanjang Tahun
Pelaksanaan dan Pendokumentasian Kinerja
Setelah SKP ditetapkan, pendidik dan tenaga kependidikan:
- Melaksanakan rencana kinerja sesuai dengan SKP yang telah ditetapkan
- Melakukan pendokumentasian kinerja selama satu tahun, yang dapat berupa:
- Portofolio pembelajaran
- Bukti fisik kegiatan (foto, video, dokumen)
- Catatan pencapaian dan refleksi
- Data kuantitatif (hasil belajar peserta didik, capaian rapor pendidikan, dll.)
- Menyediakan informasi yang diperlukan kepada PPK untuk keperluan pemantauan
Pemantauan oleh PPK: Umpan Balik Berkelanjutan
PPK melaksanakan pemantauan terhadap kemajuan pencapaian target kinerja yang termuat dalam SKP melalui:
Pengamatan langsung terhadap pelaksanaan tugas dan hasil kerja
Pemberian umpan balik berkelanjutan, yaitu tanggapan atau respon yang diberikan atas kinerja pendidik dan tenaga kependidikan secara berkala, bukan hanya di akhir tahun.
Berdasarkan pemantauan, PPK dapat mengidentifikasi:
Pendidik/Tenaga Kependidikan yang Menunjukkan Kemajuan Kinerja
PPK dapat memberikan:
- Apresiasi (pengakuan, pujian, penghargaan formal atau informal)
- Penugasan baru yang lebih menantang atau tanggung jawab tambahan sebagai bentuk pengembangan karier
Pendidik/Tenaga Kependidikan yang Tidak Menunjukkan Kemajuan Kinerja
PPK melakukan:
- Penyesuaian SKP untuk tahun berikutnya agar lebih realistis atau disesuaikan dengan kondisi
- Pengusulan pembinaan kinerja melalui bimbingan atau konseling
Pembinaan Kinerja: Intervensi untuk Perbaikan
Pembinaan kinerja dilakukan melalui:
Bimbingan Kinerja
Dilakukan oleh PPK terhadap pendidik dan tenaga kependidikan melalui kegiatan pengembangan kompetensi, yang dapat berupa:
- Pelatihan atau workshop
- Mentoring atau coaching
- Pendampingan dalam pelaksanaan tugas
- Pemberian contoh praktik baik
Konseling Kinerja
Dilakukan oleh PPK terhadap pendidik dan tenaga kependidikan untuk mengidentifikasi dan menyelesaikan masalah perilaku kerja, yang dapat berupa:
- Dialog personal untuk memahami hambatan yang dihadapi
- Identifikasi akar masalah perilaku kerja (misalnya: konflik interpersonal, motivasi rendah, masalah pribadi yang mempengaruhi kerja)
- Penyusunan rencana perbaikan perilaku kerja
- Tindak lanjut dan monitoring perbaikan
Komponen 4: Penilaian Kinerja – Evaluasi Berbasis Data dan Kontribusi
Jenis Evaluasi Kinerja
A. Evaluasi Kinerja Periodik
Dilakukan setiap bulan atau triwulan (periode ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian atau Pejabat yang Berwenang) dengan:
- Menggabungkan rating hasil kerja dan rating perilaku kerja
- Memberikan umpan balik cepat untuk perbaikan di tengah periode
- Memungkinkan penyesuaian strategi dan prioritas
B. Evaluasi Kinerja Tahunan
Dilakukan setiap 1 tahun dengan:
- Menggabungkan rating hasil kerja dan rating perilaku kerja sepanjang tahun
- Mempertimbangkan hasil evaluasi periodik yang telah dilakukan
- Menjadi dasar penetapan predikat kinerja
- Menjadi dasar konversi angka kredit tahunan (untuk PNS)
Proses Evaluasi Kinerja oleh PPK
PPK melakukan evaluasi kinerja dengan:
- Menilai capaian hasil kerja berdasarkan indikator dan target yang telah ditetapkan dalam SKP
- Menilai perilaku kerja berdasarkan indikator dari tujuh aspek perilaku kerja
- Mempertimbangkan capaian kinerja unit kerja (satuan pendidikan atau dinas pendidikan)
- Mempertimbangkan kontribusi kinerja individu terhadap capaian kinerja unit kerja
- Memberikan catatan dan/atau rekomendasi dalam dokumen evaluasi kinerja untuk perbaikan/penyesuaian perencanaan SKP pada tahun berikutnya
Penetapan Predikat Kinerja
PPK menetapkan predikat kinerja berdasarkan hasil evaluasi. Predikat kinerja terdiri dari:
- Sangat Baik – Melampaui ekspektasi dan memberikan kontribusi signifikan
- Baik – Memenuhi ekspektasi dengan konsisten
- Cukup/Butuh Perbaikan – Memenuhi sebagian ekspektasi namun ada area yang perlu perbaikan
- Kurang – Tidak memenuhi ekspektasi minimal
- Sangat Kurang – Jauh di bawah ekspektasi dan memerlukan pembinaan intensif
Hasil evaluasi kinerja dituangkan dalam dokumen evaluasi kinerja sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan diinput dalam sistem informasi pengelolaan kinerja.
Komponen 5: Tindak Lanjut Hasil Evaluasi – Dari Data Menuju Aksi
Pelaporan Kinerja
Pelaporan kinerja dilakukan secara berjenjang oleh PPK kepada pimpinan Unit Organisasi yang membidangi urusan kepegawaian. Laporan mencantumkan:
- Dokumen SKP
- Hasil evaluasi kinerja (periodik dan tahunan)
- Catatan dan rekomendasi
Pemeringkatan Kinerja
Pemeringkatan kinerja dilakukan melalui proses penetapan predikat kinerja pegawai dalam satu unit kerja. Tujuannya:
- Mengidentifikasi pendidik/tenaga kependidikan berkinerja tinggi dan rendah
- Memberikan dasar objektif untuk pengambilan keputusan pembinaan dan penghargaan
- Mendorong kompetisi sehat dan peningkatan kinerja
Penghargaan
Pendidik dan tenaga kependidikan dengan kinerja tinggi berhak mendapatkan penghargaan berupa:
- Prioritas keikutsertaan dalam program prioritas pemerintah dan/atau mitra (misalnya: beasiswa studi lanjut, program pertukaran guru internasional, program pengembangan kepemimpinan khusus)
- Pemberian pengakuan dalam bidang pendidikan (misalnya: sertifikat apresiasi, penghargaan guru/kepala sekolah berprestasi, publikasi praktik baik)
- Bentuk lainnya yang mendukung peningkatan karier (misalnya: rekomendasi untuk promosi jabatan, kesempatan menjadi mentor/narasumber, prioritas dalam penugasan strategis)
Konversi Predikat Kinerja ke Angka Kredit (untuk PNS)
Bagi pendidik dan tenaga kependidikan yang berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS), predikat kinerja dikonversikan menjadi angka kredit tahunan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Konversi dilakukan melalui layanan kinerja BKN yang terintegrasi dengan sistem informasi pengelolaan kinerja Kemendikdasmen. Proses ini memastikan:
- Angka kredit otomatis terkalkulasi berdasarkan predikat kinerja
- Data angka kredit tersinkronisasi dengan sistem kepegawaian nasional
- Proses kenaikan pangkat dan jabatan lebih efisien dan transparan
Bagaimana Sistem Informasi Mendukung Pengelolaan Kinerja?
Arsitektur Sistem Terintegrasi
Kemendikdasmen mengembangkan sistem informasi pengelolaan kinerja yang:
- Terintegrasi penuh dengan layanan kinerja BKN
- Memfasilitasi seluruh siklus pengelolaan kinerja (dari pra-perencanaan hingga tindak lanjut)
- Menyediakan data kinerja untuk pemantauan dan pembinaan bagi Kemendikdasmen dan Pemda
- Memastikan pengaliran data kinerja dari sistem Kemendikdasmen ke sistem BKN berjalan lancar dan real-time
Fitur dan Manfaat Sistem Informasi
Untuk Pendidik dan Tenaga Kependidikan:
- Input dan pemutakhiran data pribadi dan kepegawaian
- Penyusunan rencana SKP secara daring
- Pendokumentasian kinerja sepanjang tahun
- Melihat hasil evaluasi kinerja dan predikat kinerja
- Tracking angka kredit dan progres karier
Untuk PPK dan Tim Kinerja:
- Penetapan SKP secara elektronik
- Pemantauan kemajuan kinerja secara real-time
- Input evaluasi kinerja periodik dan tahunan
- Pemberian umpan balik melalui sistem
- Dashboard kinerja untuk seluruh pendidik/tenaga kependidikan yang dibina
Untuk Dinas Pendidikan dan Pemda:
- Pemantauan implementasi pengelolaan kinerja di tingkat daerah
- Analisis data kinerja agregat (per satuan pendidikan, per kecamatan, per kabupaten/kota)
- Identifikasi kebutuhan pembinaan dan pengembangan kompetensi
- Laporan kinerja berjenjang
Untuk Kemendikdasmen:
- Monitoring implementasi pengelolaan kinerja secara nasional
- Analisis tren kinerja pendidik dan tenaga kependidikan
- Evaluasi efektivitas kebijakan pengelolaan kinerja
- Koordinasi dengan BKN untuk konversi angka kredit
Prinsip Data Final dan Mengikat
Data pengelolaan kinerja dalam sistem terintegrasi bersifat final dan mengikat. Artinya:
- Data yang tercatat dalam sistem adalah satu-satunya sumber kebenaran (single source of truth)
- Data menjadi dasar sah untuk konversi angka kredit, kenaikan pangkat, dan pengembangan karier
- Pemda, satuan pendidikan, dan PPK tidak dapat mengubah data kinerja di luar sistem
- Jika terdapat kesalahan data, perbaikan harus melalui mekanisme formal dalam sistem
- Transparansi dan akuntabilitas pengelolaan kinerja terjaga melalui jejak digital (audit trail)
Apa Tantangan dan Bagaimana Solusinya?
Tantangan 1: Perubahan Mindset dari Penilaian ke Pengembangan
Masalah:
Selama ini, penilaian kinerja cenderung dilihat sebagai aktivitas administratif-formalistik yang dilakukan untuk memenuhi kewajiban, bukan sebagai instrumen pengembangan profesional. Banyak pendidik dan PPK yang belum memahami esensi performance development.
Solusi:
- Sosialisasi intensif dan bertahap tentang filosofi pengelolaan kinerja sebagai pembelajaran berkelanjutan
- Penyediaan panduan praktis dan contoh kasus nyata implementasi yang berhasil
- Pelatihan bagi PPK tentang cara melakukan dialog kinerja yang efektif dan pemberian umpan balik konstruktif
- Kampanye komunikasi yang menekankan bahwa tujuan utama adalah pengembangan, bukan hukuman
Tantangan 2: Kualitas Dialog Kinerja
Masalah:
Dialog kinerja bisa menjadi formalitas tanpa substansi jika tidak dilakukan dengan persiapan dan pemahaman yang baik. PPK dan pendidik/tenaga kependidikan mungkin kesulitan melakukan dialog yang bermakna.
Solusi:
- Mengembangkan rubrik dan panduan dialog kinerja yang terstruktur namun fleksibel
- Menyediakan template pertanyaan reflektif untuk memandu dialog
- Pelatihan keterampilan dialog dan komunikasi efektif bagi PPK
- Mendorong budaya feedback culture di satuan pendidikan melalui praktik reguler
Tantangan 3: Akurasi dan Pemutakhiran Data
Masalah:
Data kepegawaian dan Unit Organisasi yang tidak akurat menyebabkan kegagalan integrasi sistem, sehingga konversi angka kredit dan kenaikan pangkat terhambat.
Solusi:
- Penetapan SOP pemutakhiran data yang jelas dengan deadline ketat
- Verifikasi dan validasi data secara berkala oleh Dinas Pendidikan
- Pemanfaatan teknologi untuk deteksi dini kesalahan data (validasi otomatis)
- Sanksi bagi unit kerja yang lalai dalam pemutakhiran data
Tantangan 4: Beban Administratif PPK
Masalah:
PPK, terutama kepala sekolah, memiliki beban kerja yang tinggi. Pengelolaan kinerja yang melibatkan pemantauan berkelanjutan, pemberian umpan balik, dan evaluasi bisa dianggap sebagai beban tambahan.
Solusi:
- Optimalisasi peran Tim Kinerja untuk meringankan beban PPK
- Penyederhanaan proses melalui sistem informasi yang user-friendly dan otomasi
- Alokasi waktu khusus untuk aktivitas pengelolaan kinerja dalam kalender pendidikan
- Pelatihan efisiensi waktu dan prioritas dalam pengelolaan kinerja
Tantangan 5: Resistensi terhadap Transparansi dan Akuntabilitas
Masalah:
Beberapa pendidik/tenaga kependidikan mungkin merasa terancam dengan sistem penilaian yang lebih transparan, objektif, dan terintegrasi dengan sistem kepegawaian nasional.
Solusi:
- Komunikasi jelas bahwa tujuan utama adalah pengembangan profesional, bukan mencari kesalahan
- Menyediakan jalur klarifikasi dan mekanisme keberatan bagi yang merasa penilaian tidak adil
- Membangun kepercayaan melalui konsistensi, keadilan, dan objektivitas prosedur
- Transparansi kriteria penilaian dan proses konversi angka kredit
Tantangan 6: Integrasi Sistem yang Kompleks
Masalah:
Integrasi antara sistem Kemendikdasmen dan sistem BKN melibatkan koordinasi teknis yang kompleks dan berpotensi menghadapi kendala teknis.
Solusi:
- Pembentukan tim teknis khusus untuk mengelola integrasi sistem
- Pengujian sistem secara bertahap sebelum implementasi penuh
- Penyediaan helpdesk dan dukungan teknis 24/7 selama masa transisi
- Protokol eskalasi masalah teknis yang jelas dan responsif
Apa Implikasi Jangka Panjang bagi Ekosistem Pendidikan?
Penguatan Sistem Merit dalam Karier Pendidik
Dengan pengelolaan kinerja berbasis data yang terintegrasi, pengembangan karier (kenaikan pangkat, promosi jabatan, penghargaan) akan lebih objektif, transparan, dan berbasis prestasi nyata. Pendidik dan tenaga kependidikan yang berkinerja tinggi mendapatkan pengakuan dan peluang lebih besar, sementara yang berkinerja rendah mendapatkan pembinaan intensif untuk berkembang.
Peningkatan Kualitas Pembelajaran
Ketika pengelolaan kinerja diarahkan pada capaian Rapor Pendidikan dan prioritas transformasi pembelajaran, maka:
- Guru dan kepala sekolah lebih fokus pada peningkatan mutu pembelajaran dan hasil belajar peserta didik
- Pengawas dan penilik lebih efektif dalam memberikan pembinaan yang relevan
- Kolaborasi antar-pemangku kepentingan (guru, kepala sekolah, pengawas, dinas pendidikan) meningkat
Budaya Pembelajaran Berkelanjutan
Pengelolaan kinerja yang menekankan dialog, umpan balik berkelanjutan, dan pengembangan kompetensi akan mengubah budaya kerja di sektor pendidikan menjadi:
- Lebih reflektif (pendidik terbiasa merefleksikan praktiknya)
- Lebih kolaboratif (berbagi praktik baik, saling belajar)
- Lebih adaptif (terbuka terhadap perubahan dan inovasi)
Efisiensi dan Efektivitas Birokrasi Pendidikan
Integrasi sistem informasi antara Kemendikdasmen dan BKN mengurangi:
- Duplikasi administrasi (pendidik tidak perlu mengisi data berulang kali di berbagai sistem)
- Waktu proses kenaikan pangkat (otomatisasi konversi angka kredit)
- Risiko kesalahan data dan manipulasi
Serta meningkatkan:
- Akurasi data kepegawaian
- Kecepatan pengambilan keputusan berbasis data
- Transparansi dan akuntabilitas publik
Ekuitas dan Keadilan dalam Pengembangan Profesional
Dengan sistem yang objektif dan transparan, pendidik dan tenaga kependidikan di daerah terpencil, sekolah kecil, atau satuan pendidikan dengan akses terbatas memiliki kesempatan yang sama untuk diakui kinerjanya dan mengembangkan karier, selama mereka berkinerja baik sesuai konteks dan tantangan yang dihadapi.
Kesimpulan
Keputusan Menteri Pendidikan Dasar dan Menengah Nomor 271/O/2025 tentang Pedoman Pengelolaan Kinerja Pendidik dan Tenaga Kependidikan merepresentasikan perubahan fundamental dalam cara kinerja pendidik ASN dikelola di Indonesia. Kebijakan ini mengintegrasikan regulasi ASN umum dengan kekhususan sektor pendidikan, memastikan bahwa pengelolaan kinerja tidak hanya memenuhi kewajiban administratif, tetapi menjadi instrumen strategis untuk transformasi pembelajaran dan peningkatan profesionalisme pendidik.
Keberhasilan implementasi bergantung pada lima pilar utama: pemahaman mendalam tentang prinsip performance development, kualitas dialog kinerja dan umpan balik berkelanjutan, akurasi data dan integrasi sistem informasi, efektivitas pembinaan kinerja, dan komitmen seluruh pemangku kepentingan. Dengan pengelolaan kinerja yang dilaksanakan secara konsisten dan berorientasi pada pengembangan, sektor pendidikan Indonesia akan memiliki pendidik dan tenaga kependidikan yang lebih profesional, termotivasi, dan berkontribusi optimal terhadap peningkatan kualitas pembelajaran bagi seluruh peserta didik.
Ajakan Bertindak
Untuk Pendidik dan Tenaga Kependidikan:
Lihatlah pengelolaan kinerja sebagai kesempatan untuk terus belajar dan berkembang, bukan sebagai beban administratif. Manfaatkan dialog kinerja dan umpan balik dari PPK sebagai cermin untuk refleksi dan perbaikan praktik profesional Anda.
Untuk Pejabat Penilai Kinerja:
Kembangkan keterampilan memberikan umpan balik konstruktif dan melakukan pembinaan yang memberdayakan. Ingatlah bahwa tugas Anda bukan hanya menilai, tetapi mengembangkan potensi setiap pendidik dan tenaga kependidikan yang Anda bina.
Untuk Pemerintah Daerah:
Pastikan dukungan sistem, sumber daya, dan pembinaan yang memadai untuk implementasi pengelolaan kinerja yang berkualitas. Gunakan data kinerja sebagai dasar pengambilan keputusan strategis dalam peningkatan mutu pendidikan di daerah Anda.
Bersama-sama, mari kita wujudkan ekosistem pendidikan yang lebih berkualitas, adil, dan berkelanjutan melalui pengelolaan kinerja yang efektif dan berorientasi pada pengembangan.
